职业规划师:面试中与其选公司,不如选领导(3)

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好找工作跟找对象一样,不多谈几次恋爱,真的不一定就能找到合适的。还有就是当下在谈的这个有可能对你有所保留,因为对方也不了解你,可能也在考察你合不合适呢?



入职后,观察自己的领导是否值得追随

1)能创造组织绩效

岗位意味着责任,领导首先是为企业负责,为他自己统筹的版块负责。

把所负责的工作做好,这是他的分内事,如果连本职工作都没做好,要么没能力,要么不靠谱。这样的领导,相信你也不敢追随。

一旦创造了良好的组织绩效,那么作为组织一员,也会受惠于组织的发展。

所谓风口上猪也会飞,高速发展的企业会为内部带来许多机会。

企业高速发展,销量、利润更上台阶,才有钱养活员工,才能发高额奖金,增加各种福利。因为发展,所以各分公司、事业部增设,人员扩充,层级增加,出现更多高级别管理岗位,需要从内部提拔更多员工。



2)能给下属分配价值/利益

组织的绩效都是由一线员工直接创造的,领导的意义在于1+1>2,创造更高的整体绩效。

将军统筹全局,但将军不直接杀敌。

既然绩效是一线员工创造的,那么因为绩效而来的价值/利益分配,就必须部分地体现在员工身上。

而分配的权力,主要集中在领导手中。

老挤你的奶,不给你草吃;只给你大棒,不喂胡萝卜;这样的领导,你赶紧离开,有多远滚多远。

不是一两根胡萝卜的问题,而是这样的领导本身没有前途可言。



3)能为下属带来成长

我们追随一个人,是因为认同、信任,或因为他能给我们带来利益(包括金钱、人脉、资源、机会、个人成长)。

职场里,不存在纯粹却长久的信任,信任需要利益支持,利益会反向强化你的认同与信任。

如果你很信任领导,但是他一直没做成任何事情,也没帮助你进步成长,你更没获益,你还能追随他多久?

下属的成长,可以是职业发展的上升,薪资收入的提高,也可以是扩展眼界,丰富知识,建立人脉,整合资源,创造机会。

领导再好,如果不能和你共享成长,那就是扯淡。

从企业角度而言,领导必须要创造组织绩效,不然就不能胜任领导岗位。

从下属角度而言,领导要能创造下属绩效,不然就不值得追随。

优秀的领导,应该能整合下属个人目标和组织目标,通过个人成长,拉动组织进步;通过组织目标达成,促进个人成长。

职业规划师介绍,能够进入好的公司,或者能够遇到好的上司,都是一个人在职业生涯中的幸运,还是那句老话,这个世界没有任何绝对的不变的事情,除了“变化”。所以,职场中的每一次选择,我们首先要知道自己要什么,然后是拿捏有度,作出正确选择。

 
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